Nữ giới và yếu tố S của phát triển bền vững

Chia sẻ tại Diễn đàn Nữ Thành viên HĐQT 2025 với chủ đề “Hội đồng Quản trị đa dạng và bao trùm – Yếu tố quan trọng của phát triển bền vững” do Viện Thành viên Hội đồng Quản trị Việt Nam (VIOD) đã tổ chức ngày 5/3, ông Nguyễn Anh Phong, Tổng giám đốc Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) khẳng định, trong kỷ nguyên ESG và phát triển bền vững, các doanh nghiệp niêm yết và công ty đại chúng thể nằm ngoài xu thế này, mà thậm chí còn cần phải trở thành các tổ chức tiên phong và đi đầu. Tuy nhiên, nếu như yếu tố E (Môi trường) và G (Quản trị) đã được thảo luận rất nhiều thì yếu tố S (Xã hội), đặc biệt là sự đa dạng giới, vẫn chưa được đề cao đúng mức.

“Đối với các doanh nghiệp niêm yết, yếu tố S là một trong những thành tố vô cùng quan trọng, đó chính là các giá trị về đa dạng, công bằng và bao trùm, và được thể hiện qua sự tham gia của các nữ thành viên Hội đồng Quản trị (HĐQT)”, ông Phong cho hay.

Lãnh đạo HNX chỉ ra rằng, thực tiễn ở các doanh nghiệp cho thấy các công ty có sự tham gia của nữ giới trong ban lãnh đạo thường đạt kết quả tài chính tốt hơn, khả năng đổi mới mạnh mẽ hơn và văn hóa doanh nghiệp đa dạng hơn. Những phẩm chất như sự nhạy bén, khả năng lắng nghe, quản lý linh hoạt và tư duy chiến lược của phụ nữ đã giúp họ có những ưu thế trong quản lý và lãnh đạo.

Đồng quan điểm, TS Melita Mehjabeen, Giảng viên tại Viện Quản trị Kinh doanh (IBA) thuộc Đại học Dhaka - Trường đào tạo kinh doanh hàng đầu tại Bangladesh, đồng thời là thành viên HĐQT độc lập tại nhiều tập đoàn đa quốc gia và tổ chức tài chính nhấn mạnh, nữ thành viên HĐQT có vai trò quan trọng trong nhiều khía cạnh và đóng góp vào tính hiệu quả và bền vững của HĐQT.

Cụ thể, nữ thành viên HĐQT thúc đẩy ra quyết định bao trùm, củng cố quản trị và liêm chính. Các nghiên cứu cho thấy, một HĐQT đa dạng giới thường có các cuộc thảo luận sâu hơn, có tỷ lệ gian lận thấp hơn và hệ thống quản trị chặt chẽ hơn.

Ngoài ra, nữ thành viên HĐQT còn góp phần định hình khẩu vị rủi ro khác biệt, nhờ khả năng cân bằng giữa sự thận trọng và táo bạo. Sự kết hợp đa dạng về góc nhìn giúp hạn chế tư duy theo nhóm, đồng thời nâng cao khả năng phục hồi của doanh nghiệp trước những biến động.

“Vai trò của nữ thành viên HĐQT không chỉ giới hạn trong phòng họp mà còn mở rộng ra ngoài, khi họ truyền cảm hứng, cố vấn và dẫn dắt thế hệ lãnh đạo tương lai, góp phần thúc đẩy sự đa dạng ở mọi cấp độ tổ chức”, TS. Melita Mehjabeen nói thêm.

Xu hướng tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo cấp cao tại các doanh nghiệp cũng được phản ánh qua các số liệu thực tế. Theo báo cáo của Grant Thornton International, tỷ lệ phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo cấp cao trong các doanh nghiệp tầm trung trên toàn cầu đã tăng từ 19,4% trong những năm đầu khảo sát lên 33% vào năm 2024. Điều này cho thấy sự chuyển dịch tích cực trong tư duy quản trị và tầm quan trọng của yếu tố đa dạng giới trong doanh nghiệp hiện đại.

Nỗ lực thay đổi từ chính HĐQT

Mặc dù những lợi ích của sự đa dạng giới đã được chứng minh và nhiều sáng kiến đã được triển khai trên phạm vi toàn cầu, nhưng vẫn còn nhiều rào cản tiến trình thúc đẩy HĐQT đa dạng giới vẫn còn chậm và hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo cấp cao vẫn còn khiêm tốn.

Báo cáo “Phụ nữ trong phòng họp HĐQT: Góc nhìn toàn cầu” của Deloitte cho thấy, phụ nữ chỉ chiếm chưa đến một phần tư số ghế trong HĐQT trên toàn thế giới (23,3% vào năm 2023). Thậm chí, tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT của các doanh nghiệp niêm yết trên Sở Giao dịch chứng khoán Dhaka (DSE) đã suy giảm cả về số lượng thực tế và số lượng phụ nữ giữ vị trí thành viên HĐQT độc lập, theo TS. Melita Mehjabeen.

Còn tại Việt Nam, theo khảo sát tại Báo cáo đánh giá về Quản trị công ty cho Doanh nghiệp niêm yết Việt Nam năm 2024, tỷ lệ thành viên HĐQT là nữ chiếm khoảng 18%. Trên bảng xếp hạng các sàn giao dịch chứng khoán châu Á dựa trên cân bằng giới trong HĐQT của các doanh nghiệp niêm yết (theo % số ghế trong HĐQT do nữ giới nắm giữ), Việt Nam đứng thứ hai với tỷ lệ 21%, sau Malaysia (26%), trong khi mức trung bình tại châu Á là 16%.

Theo đó, các chuyên gia cho rằng, các bên hữu quan cần có thêm nhiều hành động thiết thực nhằm giúp HĐQT phản ánh đúng thực tế xã hội mà doanh nghiệp đang hoạt động. Đồng thời, bản thân các HĐQT cũng cần chủ động đặt ra những câu hỏi quan trọng và thực hiện các biện pháp cụ thể để thúc đẩy thay đổi.

Trên thực tế, một số quốc gia đã áp dụng biện pháp mạnh mẽ để thay đổi thực trạng này. Theo Deloitte, rong số sáu quốc gia có tỷ lệ nữ giới trong HĐQT cao nhất, có năm quốc gia đã ban hành quy định hạn ngạch giới, yêu cầu tỷ lệ nữ giới trong HĐQT dao động từ 33% đến 40%. Ngoài ra, áp lực từ nhà đầu tư cũng đóng vai trò quan trọng, buộc doanh nghiệp phải cân nhắc yếu tố đa dạng giới khi đưa ra quyết định chiến lược.

Quan trọng hơn cả, chính các HĐQT cần đặt ra mục tiêu cụ thể để thúc đẩy sự hiện diện của phụ nữ trong ban lãnh đạo. Khi doanh nghiệp coi trọng sự đa dạng không chỉ về giới tính mà còn về tư duy và quan điểm, họ không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo dựng một tương lai bền vững hơn cho toàn bộ nền kinh tế.